Dans un contexte de transformation rapide des métiers, d’allongement des carrières et de quête de sens au travail, la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 renforce le suivi des parcours professionnels des salariés.
L’entretien de parcours professionnel (EPP) remplace l’entretien professionnel et fixe un nouveau calendrier de rendez-vous : un EPP durant la première année suivant l’embauche du salarié, puis tous les 4 ans. L’entretien de bilan s’effectue au bout de 8 ans. L’employeur doit proposer un EPP aux salariés de retour après certaines absences (retour de congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, etc.) ou bien à l’issue d’une période d’activité à temps partiel ou d’un mandat syndical.
Dans le cadre du renforcement du suivi des salariés séniors, sont aussi fixés deux nouveaux rendez-vous obligatoires entre l’employeur et le salarié : l’entretien de mi-carrière et l’entretien de fin de carrière.
Source : CCI Paris-Ile-de-France Entreprises
Qu’est-ce que l’entretien de mi-carrière ?
L’article L. 6315-1 du Code du travail fixe l’entretien de mi-carrière dans les deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière prévue à l’article L. 4624-2-2 du Code du travail. L’entretien de mi-carrière s’adresse donc aux salariés de 45 ans (sauf accord de branche). Il vise à faire un bilan approfondi du parcours, des compétences, des aspirations et des perspectives d’évolution du collaborateur, mais aussi à prévenir l’usure professionnelle ou les besoins d’aménagement du poste de travail. Les éventuelles propositions de mesures d’aménagement ou d’adaptation du poste de travail émises par le médecin du travail à l’issue de la visite médicale de mi-carrière sont d’ailleurs discutées à l’occasion de l’entretien de mi-carrière entre l’employeur et le salarié. À la différence de l’entretien annuel ou professionnel, l’entretien de mi-carrière est l’occasion de s’inscrire dans une logique plus prospective et globale : il ne s’agit pas d’évaluer, mais de co-construire la suite du parcours professionnel du salarié en lui assurant des conditions de travail adaptées.
Pourquoi l'entretien de mi-carrière est-il essentiel pour les employeurs ?
Pour l’entreprise, l’enjeu est multiple. D’une part, les collaborateurs en milieu de carrière détiennent des compétences clés, une connaissance fine des métiers et de la culture interne. D’autre part, cette période est souvent marquée par des questionnements : lassitude, perte de motivation, envie de changement ou inquiétudes face aux évolutions technologiques.
L’entretien de mi-carrière permet ainsi de :
- Prévenir le désengagement et les risques de départs non anticipés,
- Identifier les besoins de montée en compétences ou de reconversion,
- Adapter les parcours aux évolutions stratégiques de l’entreprise,
- Valoriser l’expérience et reconnaître les contributions du salarié.
Bien mené, il devient un outil puissant de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
Quelles sont les thématiques clés à aborder dans l'entretien de mi-carrière ?
Un entretien de mi-carrière structuré repose sur plusieurs axes essentiels :
Le bilan du parcours professionnel
Il s’agit de revenir sur les étapes marquantes, les réussites, mais aussi les difficultés rencontrées. Ce temps de recul favorise la prise de conscience des compétences développées, souvent sous-estimées par le collaborateur lui-même.
Les compétences actuelles et futures
L’échange doit permettre d’identifier les compétences à consolider, à faire évoluer ou à acquérir, en lien avec les besoins futurs de l’entreprise et du marché du travail.
Les aspirations et motivations
Le collaborateur est invité à exprimer ses envies : évolution verticale, mobilité horizontale, spécialisation, transmission de savoirs, ou encore rééquilibrage vie professionnelle/vie personnelle.
Les perspectives concrètes
L’entretien doit déboucher sur des pistes d’actions réalistes : formations, mobilité interne, adaptation du poste, projets transverses ou accompagnement spécifique.
Le rôle clé des managers et des RH
La réussite de l’entretien de mi-carrière repose en grande partie sur la posture adoptée. L’écoute active, la bienveillance et l’absence de jugement sont indispensables pour instaurer un climat de confiance. C’est aussi l’occasion d’apporter au salarié des informations concernant son CPF (Compte Professionnel de Formation) et le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP). Les managers doivent être préparés à ce type d’échange, parfois plus sensible qu’un entretien classique. Quant aux RH, leur rôle est d’apporter une vision globale, de sécuriser le cadre et de garantir la cohérence avec la stratégie de l’entreprise.
Comment mettre en place l'entretien de mi-carrière ?
L’entretien de mi-carrière, bien qu’il s’agisse d’une obligation formelle, peut devenir un véritable investissement stratégique lorsqu’il est bien mené. Pour le mettre en place, vous pouvez réaliser une annexe spécifique à ajouter à votre outil d’entretien de parcours professionnel. Rappelez-y la date de la visite médicale de mi-carrière et réservez un encadré précisant les éventuelles préconisations du médecin du travail. Ensuite, reprenez les thématiques obligatoires à aborder :
- Adaptation ou aménagement des missions et du poste de travail
- Prévention des situations d’usure professionnelle
- Besoins en formation
- Souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle
En lisant vos propositions et celles de votre salarié. Pensez à remettre une copie du document complété à votre salarié. Si votre entreprise compte moins de 300 salariés, sachez que vous pouvez être accompagné par votre opérateur de compétences (OPCO).
Comment faire de l’entretien de mi-carrière un véritable accélérateur de parcours ?
Pour dépasser le simple entretien, certaines entreprises intègrent des pratiques innovantes :
- Un diagnostic partagé des compétences transférables, notamment en cas d’évolution ou de reconversion interne,
- Un accompagnement individualisé (coaching, mentorat, bilan de compétences),
- La valorisation des rôles de transmission : tutorat, formation des nouveaux arrivants, expertise métier,
- Une approche proactive de la seconde partie de carrière, incluant la prévention de l’usure professionnelle et l’aménagement des parcours.
Ces dispositifs renforcent l’employabilité des salariés tout en sécurisant les besoins futurs de l’organisation.
L’entretien de mi-carrière constitue un temps fort de dialogue, d’anticipation et de fidélisation. En donnant à vos collaborateurs les moyens de se projeter et d’évoluer, vous consolidez le capital humain de votre entreprise et vous vous dotez d’un avantage durable face aux mutations du monde du travail. Faire de l’entretien de mi-carrière un rendez-vous structurant, c’est parier sur des carrières longues, engagées et performantes.
